Business & Finance Δευτέρα 8/03/2021, 10:47
BUSINESS & FINANCE

Εργασία: Πώς μπορεί να κλείσει η «ψαλίδα» μεταξύ των δύο φύλων

Adecco: Τα πέντε βήματα για την ενίσχυση της συμμετοχής των γυναικών

Φωτ. Unsplash (Israel Andrade)

Tις προκλήσεις που αντιμετωπίζει η σύγχρονη εργαζόμενη γυναίκα στη διατήρηση των ισορροπιών ανάμεσα στους πολλαπλούς ρόλους στους οποίους συχνά καλείται να αντεπεξέλθει αναδεικνύει ο όμιλος παροχής λύσεων ανθρώπινου δυναμικού Adecco με την ευκαιρία της Παγκόσμιας Ημέρας της Γυναίκας. Όπως επισημαίνεται, ενώ οι γυναίκες βρίσκονται στην ισχυρότερη θέση που είχαν ποτέ όσον αφορά στην επαγγελματική εξέλιξη και τις ευκαιρίες σταδιοδρομίας, είναι ακόμα πολλά αυτά που πρέπει να γίνουν για να μπορούμε να μιλάμε για πραγματικά ίσες ευκαιρίες και ίση μεταχείριση μεταξύ των δύο φύλων.

Σύμφωνα με έκθεση του World Economic Forum του 2020, σε ό,τι αφορά την οικονομική συμμετοχή, με τους ρυθμούς που κινούμαστε, θα χρειαστούν 257 χρόνια για να επιτευχθεί το κλείσιμο του χάσματος των δύο φύλων (σε σύγκριση με τα 202 χρόνια που ανέφερε η αντίστοιχη έκθεση του 2019). Επομένως όπως παρατηρεί η Αdecco αντί οι ρυθμοί να επιταχύνουν επιβραδύνονται.

«Με την ισότητα των φύλων στην αγορά εργασίας να συνδέεται ολοένα και περισσότερο με τη βελτίωση της παραγωγικότητας και των επιδόσεων των εταιρειών, η ενίσχυση της συμμετοχής των γυναικών στον χώρο εργασίας είναι η μόνη επιλογή για τις επιχειρήσεις που θέλουν να πετύχουν» σημειώνει ο όμιλος. Όπως υπογραμμίζεται, αν η δίκαιη μεταχείριση και η ισότητα δεν βρίσκονται στο επίκεντρο των αξιών μιας εταιρείας, οι συνέπειες για τον οργανισμό θα μπορούσαν να είναι μη αναστρέψιμες.

Τι μπορεί να γίνει για να «κλείσει η ψαλίδα»

Σύμφωνα με τον Όμιλο Adecco υπάρχουν κάποια βασικά βήματα προκειμένου εργοδότες και εργαζόμενοι να υποστηρίξουν τον ρόλο της εργαζόμενης γυναίκας, συμβάλλοντας στην περαιτέρω πρόοδο και εξέλιξη της αγοράς εργασίας.

1. Συμμετοχή και δέσμευση της Ανώτερης Διοίκησης

Η δέσμευση της Ανώτερης Διοίκησης της εταιρείας και η συμμετοχή της για την επίτευξη της ισότητας των φύλων σε έναν οργανισμό είναι ζωτικής σημασίας. Η έρευνα στο εσωτερικό του οργανισμού με σκοπό την κατανόηση του βαθμού του χάσματος που μπορεί να υπάρχει μεταξύ των φύλων είναι αναγκαία. Όπως αναγκαία είναι και η εκπαίδευση των διευθυντικών στελεχών και τα στελεχών που ηγούνται ομάδων, ώστε να αποφεύγονται μέθοδοι και συμπεριφορές που ενέχουν στοιχεία διάκρισης. Η «ασυνείδητη προκατάληψη» μπορεί να υπάρχει σε όλους και να επιδρά αρνητικά σε ολόκληρο τον κύκλο ζωής των ταλέντων σε έναν οργανισμό. Ο εντοπισμός και η αναγνώριση αυτής της προκατάληψης επιτρέπει στις επιχειρήσεις να κατανοήσουν πότε γίνονται διακρίσεις, πώς να αντιμετωπίσουν καλύτερα αυτές τις καταστάσεις και τι μπορεί να γίνει για να αποτραπεί να συμβεί στο μέλλον.

2. Σχεδιασμός στρατηγικής

Οι περισσότερες εταιρείες περιορίζουν τις ενέργειές τους στην υποστήριξη των νέων μητέρων. Φυσικά, αυτές οι ενέργειες είναι απαραίτητες αλλά δεν επαρκούν. Το να είναι κάποια εργαζόμενη γυναίκα είναι μια ιδιότητα που διαρκεί τουλάχιστον 20 χρόνια. Ο σχεδιασμός λοιπόν της στρατηγικής της εκάστοτε εταιρείας θα πρέπει να γίνεται με βάση αυτήν την πραγματικότητα και να δίνονται οι ευκαιρείς έτσι ώστε οι γυναίκες να μπορούν να δοκιμαστούν και να αποδείξουν τις ικανότητές τους σε διευθυντικές θέσεις.

3. Εταιρική Κουλτούρα

Ενώ οι διαφορές στις αμοιβές και τα «εμπόδια» της μητρότητας μπορούν συχνά να επισημανθούν σχετικά εύκολα και άρα να αντιμετωπιστούν, ζητήματα όπως η πρόσληψη βάσει φύλου και η ανισότητα στις αξιολογήσεις απόδοσης, μπορεί να είναι πολύ πιο δύσκολο να αντιμετωπιστούν, καθώς συμβαίνουν συχνά ασυνείδητα. Η κουλτούρα της εταιρείας σε αυτό το σημείο παίζει τον καθοριστικότερο ρόλο. Ένα υποστηρικτικό και χωρίς στερεότυπα περιβάλλον είναι αυτό που θα επιταχύνει την επιτυχημένη πορεία των γυναικών στον χώρο εργασίας. Απαιτείται υποστηρικτική κουλτούρα και ευαισθητοποίηση σχετικά με τη συνειδητή και ασυνείδητη προκατάληψη, αλλά και κατάρτιση των διευθυντικών στελεχών, ανδρών και γυναικών, για να διοικήσουν με τον σωστό τρόπο τις ομάδες τους λαμβάνοντας υπόψη τον κανόνα των ίσων ευκαιριών.

Όπως επισημαίνεται, είναι προς όφελος της αγοράς, των εταιρειών και ευρύτερα της κοινωνίας οι γυναίκες να αντιμετωπίζονται πάντοτε ισότιμα και να τους δίνονται οι ίδιες ευκαιρίες για μόρφωση, εκπαίδευση, εξέλιξη κι ανέλιξη, εντάσσοντας τες στη μακροχρόνια στρατηγική της κάθε εταιρείας.

4. Αξιολόγηση αναγκών του προσωπικού και δημιουργία εξατομικευμένων work-life balance προγραμμάτων

Η ενεργή πλέον παρουσία των γυναικών στην αγορά εργασίας έχει αυξήσει τις προκλήσεις στην επίτευξη ισορροπίας στην επαγγελματική και προσωπική τους ζωή. Οι εταιρείες θα πρέπει να ενισχύσουν τις πολιτικές εκείνες που θα τους επιτρέψουν να παραμένουν παραγωγικές.  

Συγκεκριμένα και σε πρώτο στάδιο, οι εταιρείες θα πρέπει να χαρτογραφήσουν το προσωπικό τους και να εντοπίσουν τους εργαζομένους που είναι και γονείς – όχι μόνο τις γυναίκες αλλά και τους άντρες, διαφορετικά δεν θα μπορούσαμε να μιλάμε για ισότητα – τις βαθμίδες τους, τις θέσεις ευθύνης, την απόδοση τους και τέλος τα εργαλεία και τις παροχές που τους δίνει η εταιρεία.

Σε δεύτερο στάδιο, οι υπεύθυνοι ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να συζητήσουν τα θέματα και τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν στην επαγγελματική και την οικογενειακή τους ζωή και να βρουν λύσεις ως προς την καλύτερη ισορροπία εργασίας και προσωπικής ζωής. Με τον τρόπο αυτό θα μπορέσουν οι εταιρείες να δημιουργήσουν και εξατομικευμένα προγράμματα εξέλιξης λαμβάνοντας υπόψη τον δύσκολο ρόλο του εργαζόμενου γονέα, δίνοντας κίνητρα στους εργαζόμενους άντρες να αναλάβουν ισότιμο ρόλο και ως γονείς.

5. Υποστήριξη από το επαγγελματικό περιβάλλον

Οι εταιρείες πρέπει να είναι πολύ περισσότερο εξοικειωμένες με την ανάγκη επίτευξης ισορροπίας μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής των εργαζομένων και ειδικά των γυναικών. Αυτή η ισορροπία έχει αποδειχθεί πως είναι απαραίτητη, τόσο για την ψυχική όσο και για τη σωματική υγεία όλων των εργαζομένων ενώ ταυτόχρονα, έχει και θετική επίδραση στις επιδόσεις τους στην εργασία. Η επιδίωξη αυτής της ισορροπίας είναι με άλλα λόγια αυτονόητη αλλά στις περιπτώσεις που δεν είναι, ο εργαζόμενος θα πρέπει να μπορεί να τη διεκδικεί και η εταιρεία να του παρέχει την απαραίτητη υποστήριξη.

Ακολουθήστε το Money Review στο Google News